Liberal debatt nr 1 / 2003
Varje system har sina kostnader. Det är vad det här inlägget handlar om.
I Sverige styrs arbetslivet i hög grad av Lagen om anställningsskydd, LAS. Varje arbetsgivare som överväger att anställda en person vet att det är ett mångmiljonbeslut. Visare sig personen vara fel på jobbet är det svårt och dyrt att ändra på situationen. Den som anställer vikarier måste passa på 11-månadersgränsen så att inte vikarien blir ”in-lasad”.
LAS kom till 1974, som en del av en liberal tradition. Den hade föregåtts av lag för skydd av fackliga förtroendemän och av de s k äldrelagarna som skulle försvåra uppsägning av anställda just därför att de blivit äldre.
Lagen om anställningsskydd hade i hög grad liberala pådrivare, bl a Sven Gustavson och Cecilia Nettelbrandt som var vice ordföranden i folkpartiet och också ledande inom TCO. För liberaler var det viktigt att formen blev lag och inte alltid avtal. Lagstiftningsvägen stärkte dem som valt att inte vara med i facket och minskade individens beroende av de fackliga organisationerna.
Väsentligast var naturligtvis sakfrågan: För att någon ska kunna avskedas ska krävas ”saklig grund”, det ska inte gå att avskeda någon p g a att den anställde är kritisk eller att cheferna av något skäl inte gillar honom eller henne.
LAS blev redan från början kontroversiell. Inte mindre än fem olika utredningar har suttit efter 1974 och bara en av dem kunde fullfölja sitt arbete. Också inom folkpartiet har LAS varit kontroversiell, även om en majoritet alltid slutit upp bakom lagens grundprinciper. Själv tillhör jag dem som på landsmöten röstat på de förslag som velat luckra upp LAS.
Idag ser vi de kostnader den svenska arbetsrätten har. TCO-utredaren Lena Wirkkala konstaterade nyligen att inlåsningen på den svenska arbetsmarknaden ökar. Bristen på flexibilitet gör att företagen anpassar sig långsamt till nya förhållanden. Oviljan att anställa arbetskraft som kan tänkas bli problematisk – kvinnor med barn, allergiker, äldre, människor med handikapp – är tydlig och egentligen inte förvånande: det finns inga så dyra felbeslut som när man anställer.
Sverige har fått kritik av OECD för alltför liten flexibilitet på arbetsmarknaden. Ändå är nog de svenska arbetsmarknadsreglerna mer flexibla än många andra europeiska länders.
När vi jämför med USA syns skillnaden just i flexibiliteten. Easy hire, easy fire, kallas det. Jag har talat med många av de unga svenskar som fick lämna sina jobb på web-företag i New York när IT-bubblan sprack. Bilden var densamma för nästan alla. När de kom till jobbet en morgon fick de besked om att de var uppsagda. De fick hämta sina personliga grejer och gå. Ibland fick de någon eller några veckors lön.
Vi besökte för något år sedan ett stort företag. De hade nyligen avskedat mer än 3 000 personer. Jag frågade hur de gjorde. Ingen i ledningen förstod frågan. Till slut klarnade det: Jo, de ansträngde sig verkligen. Var och en som skulle få sparken blev uppsökt av personalavdelningen som förklarade varför det var nödvändigt. Och vad hände sedan, frågade jag.
– Oh, we follow them to the door.
Det var allt. Beslut, omedelbar verkställighet, en veckas lön i handen.
Systemet gör att företagen snabbt kan anpassa sig till förändrade förutsättningar. Den som blivit avskedad drar snabbt mer på sina privata kostnader, är beredd att flytta för att få ett jobb.
Det ökar flexibiliteten i ekonomin men innebär också att den amerikanska ekonomin har färre ”automatiska stabilisatorer”. Det svenska anställningsskyddet i kombination med arbetslöshetsförsäkringen gör att den som fått sparken inte omedelbart behöver dra ner sin konsumtion eller förändra sitt boende. Systemet skapar en ganska lång övergångsperiod. I USA går det fortare och därför är också konjunktursvängningarna som regel starkare än i Sverige.
Ska man jämföra med USA måste man också se på riskerna för arbetsgivarna att bli stämda för diskriminering. Många arbetsgivare går strikt efter turordningen eller anger vaga skäl för avsked. På en hög nivå finns en klassisk historia. Lee Iacoca, legendarisk chef för Ford, fick för en del år sedan oväntat sparken. Han sökte upp styrelseordföranden Henry Ford II och sa att han accepterade att Ford bestämde, men: ”Why?”. Svar: ”Perhaps I don’t like you”.
Det är lätt att få sparken i USA. Men det är också lätt att bli anställd. Det är påtagligt att åtskilliga av de unga svenskar som lyckats slå sig fram i New York har utländska namn. Här härskar mångfalden, det finns inga namn som är konstiga.
För några år sedan anordnade vi i generalkonsulatets regi ett seminarium som hette ”Young Swedish Women Entrepreneurs in New York”. Fyra unga svenskor som lyckats i New York berättade om sina erfarenheter. De var alla eniga om att glastaket fanns, men att det satt högre än i Sverige. Så länge man tjänade pengar åt företaget kunde man gå hur långt som helst; slutade man vara till nytta för företaget åkte man ut.
Det finns alltså fördelar med den amerikanska arbetstryggheten, eller snarare bristen på den. Några år i USA har dock fått mig att se kostnaderna, de stora nackdelarna. Det är något av en aha-upplevelse som fått mig att numera ansluta mig till grunderna i LAS. (Vilket inte innebär att man måste svära på turordningsregler, praktikregler och provanställningar.)
LAS innebär i princip att man som arbetsgivare är fast med den personal man har. Det går naturligtvis att avskeda, men det är svårt och dyrt när det inte handlar om företagsnedläggningar. Å andra sidan skapar det svenska systemet starka incitament till utbildning och utveckling. När förhållandena ändras lönar det sig att motivera och utbilda de anställda.
Den vanliga uppfattningen om USA som ett land med stor effektivitet framstår som en myt för den som konfronteras med lågmotiverade anställda i affärer, med byråkrati och starkt hierarkiska företag.
Journalisten Richard Swartz skrev nyligen att USA, när det gällde service och arbetsliv, påminde honom om Sovjetunionen: ”små öar av kompetens i ett hav av inkompetens”. Träffande skrev han att han förvånats över att ”amerikaner nästan aldrig var lediga, men ändå inte fick särskilt mycket gjort”.
Det amerikanska systemet skapar en lydnadskultur. Arbetstryggheten bidrar till att minska hierarkier. Det förefaller i Sverige osannolikt att en medarbetare som anser sig ha viktig information och inte får gehör hos sin närmaste chef skulle dra sig för att gå till den närmast ovanför. I det amerikanska, långt mer kommandoinriktade systemet, går man inte vidare. Detta är kärnan i den undersökning den amerikanska kongressen nu gör av missade varningar inför terrorattacken.
De stora finansskandalerna i USA bör också ses i det perspektivet. Hundratals anställda måste ha vetat om tvivelaktiga affärer och redovisning. Ändå gick de inte ut offentligt eller slog larm internt. Att så få har protesterat beror på att företagen är hierarkiska, man ifrågasätter inte gärna chefen, man lyder order. Hotet om avsked för den som sticker upp är en realitet.
Diskussionsklimatet blir friare när man kan säga vad man tycker utan att ytterst behöva riskera avsked. Var och en som haft kontakt med amerikanska företag och myndigheter vet att anställda ofta inte vågar ta initiativ utan att fråga sin överordnade. Det leder till färre initiativ.
Det är självfallet flera saker som spelar in. USA är fortfarande ett invandrarsamhälle. Under 1990-talet kom mellan en och tre miljoner invandrare till USA varje år. När människor kommer från olika kulturer finns färre självklarheter och behovet av att ge klara och hierarkiska instruktioner mer nödvändiga.
Sjukförsäkringen är ofta knuten till arbetsgivaren. Den som får sparken mister sjukförsäkring, stöd till barn med handikapp etc. Det gör arbetstagaren än mer angelägen att vara till lags. Den fackliga anslutningsgraden i USA är 13,2 procent. Från facket är inte mycket stöd att hämta.
Professor Göran Brolin kom förra året med en bok ”Faktor X -arbete och kapital i en lokal värld”. Hans studier och slutsatser överensstämmer i hög grad med vad en annan professor, Örjan Sörvell, skrivit om ”kluster”, d v s att utvecklings- och konkurrenskraft mycket handlar om närhet, kontakter och samarbete. Sörvell pekar på t ex Gnosjö som exempel på miljöer där företag befruktar varandra och kompetens samlas. ”Konstruktivt ifrågasättande av givna rutiner och strukturer tycks ofta spela en avgörande roll för framgången i olika innovations- och läroprocesser”, säger Göran Brolin. Det förutsätter ett klimat där människor kan känna grundläggande trygghet i arbetet.
Sverige måste öppna sina gränser för arbetskraftsinvandring. Det är humanitärt motiverat och ekonomiskt nödvändigt. Det finns de som ser detta som en möjlighet att introducera ett mer amerikanskt system när det gäller anställningstryggheten. I själva verket är det tvärtom. Om inte arbetskraftsinvandringen ska leda till stora löne- och standardskillnader krävs att grundstrukturen i den svenska arbetstryggheten består. Det kan också visa sig vara en långsiktig fördel för produktivitet och utveckling.
OLLE WÄSTBERG